kpi和okr的區(qū)別和聯(lián)系

okr和kpi的區(qū)別是：本質(zhì)不同；核心原理不同；實操過程不同；保密性不同；利益關(guān)聯(lián)不同。整體對比來看，okr相比kpi更注重考核過程，概括性理解就是okr控制過程，而kpi確保結(jié)果。通常okr不能單獨適合，要結(jié)合kpi。

1.本質(zhì)不同

kpi的本質(zhì)是績效考核，一般是采用可量化數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)的考核方式，既是目標實現(xiàn)的管理工具，也是對員工的考核評價工具；okr本質(zhì)是目標管理，專注于目標實現(xiàn)的結(jié)果和改善。此外，kpi更注重個人目標如何保質(zhì)保量完成，okr更注重公司或團隊目標的實現(xiàn)。

2.核心原理不同

okr的核心原理在于“目標對齊”，而kpi的核心原理卻在于“指標分解”。

okr提倡的是下級對齊上級的目標，通過下級目標的達成，從而促成上級目標的達成。比如說，技術(shù)團隊的整個目標是“提高軟件開發(fā)效率”，如果你作為技術(shù)團隊成員，那么你的個人目標可能是“精通開源框架用法”，你的個人目標與團隊目標是對齊的。

而kpi卻是根據(jù)上級的指標，逐級分解到下級中去，也就是讓下級去“背”上級的指標。比如說，上級領(lǐng)導(dǎo)的kpi是“年銷售額1個億”，你是他團隊里的銷售人員，他給你的KPI是“年銷售額1000 萬”。

3.實操過程不同

在實操過程中，okr是鼓勵員工自己去制定目標，能激發(fā)其主觀能動性，而kpi卻是領(lǐng)導(dǎo)去下達指標，員工去接受任務(wù)，中間難免會有“討價還價”的過程。

因此，員工首先需要更深層地理解領(lǐng)導(dǎo)制定的okr，并采取必要的溝通，這樣才能更好地制定自己的okr，而kpi卻忽略了這個理解和溝通的過程，更多體現(xiàn)的是員工的執(zhí)行力。

然而，如果領(lǐng)導(dǎo)只看結(jié)果，不看過程，那么可能就會引發(fā)“為了完成任務(wù)，寧可不擇手段”的一些不良現(xiàn)象，甚至可能還會違背企業(yè)核心價值觀，這顯然不是作為領(lǐng)導(dǎo)者所希望看到的。

4.保密性不同

okr是公開透明的，每一個人都能參與其中，如果員工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多數(shù)都是保密的，你基本不知道另一個崗位的績效，這可能涉及到薪酬等敏感話題。

5.利益關(guān)聯(lián)不同

okr強調(diào)不與薪酬或者晉升關(guān)聯(lián)，鼓勵創(chuàng)新和挑戰(zhàn)目標，員工無后顧之憂。但kpi往往與薪酬或職位晉升有所關(guān)聯(lián)，會制約員工。如果kpi無法達成，有可能會影響升遷或直接扣績效。